“L’esperienza è il libro di testo vivente del discente adulto” E. C. Lindeman

La formazione esperienziale si basa sul modello di apprendimento degli adulti (vedi M.S. Knowles “Quando l’adulto impara”) che si differenzia da quello dei bambini nei seguenti punti:

1. Perchè devo imparare questo? L’adulto, a differenza del bambino, ha l’esigenza di sapere perchè deve apprendere qualche concetto o teoria nuova. Se l’adulto non si da una risposta o non capisce a cosa gli servirà, non apprende.
2. Concetto di sè del discente. L’adulto ha bisogno di sentirsi responsabile del proprio apprendimento e quindi rifiuta un atteggiamento del tipo: “ti dico io cosa devi fare” o “ti devi comportare in questo modo”.
3. Il ruolo dell’esperienza. L’esperienza sul campo degli adulti che entrano in aula è molto consolidata: da un lato avremo pre-conoscenze molto diverse tra loro, dall’altro delle conoscenze già presenti tra i discenti che hano solo bisogno di essere organizzate.
4. Disposizione ad apprendere. C’è una forte predisposizione degli adulti ad apprendere ciò che può essere utile a risolvere situazioni concrete. Questa predisposizione è molto più bassa nei bambini.
5. Orientamento verso l’apprendimento. Se l’orientamento dei bambini è verso la materia da apprendere, quello degli adulti è rivolto a problemi e compiti della vita reale. Quindi gli adulti sono motivati ad apprendere se pensano che questo gli aiuterà nella vita reale.
6. Motivazione. Le motivazioni più potenti per gli adulti sono quelle legate alla possibilità di crescere e di migliorarsi come persona.

Questi assunti hanno portato David Kolb a formulare un modello di apprendimento applicabile sia nella formazione che nell’attività lavorativa che segue 4 passaggi fondamentali in maniera ciclica:

1. Fatti ed esperienze: il primo punto è l’esperienza concreta: o quella sperimentata nel lavoro (analisi di un caso) o quella sperimentata in aula (attività di gruppo)
2. Discussione e riflessione sui fatti: fondamentale è il secondo step (senza il quale anzichè formazione si sta facendo animazione o si sta dando un premio ai dipendenti) dove si invitano ipartecipanti ad analizzare i fatti accaduti durante l’attività al gruppo e a se stessi. Spesso si prevede anche un’analisi delle emozioni emerse durante l’attività.
3. Deduzione di regole e teorie: solitamente questa è la fase della “lezione”, ma spesso possono essere gli stessi discenti a ricostruire la teoria in maniera induttiva: dal particolare al generale. Questa è ache la fase delle scoperte su se stessi, su dei modelli di comportamento efficaci o meno.
4. Applicazione di regole e teorie: questa è un’altra fase cruciale dove si chiede di trovare lesituazioni lavorative  concrete dove poter applicare quanto appreso o scoperto. In una fase avanzata si chiede ai partecipanti di costruire un Piano d’Azione personale su quali comportamenti adottare e in quali situazioni concrete.

La fase successiva è una ulteriore attività in aula o la situazione di vita reale dove applicare quanto stabilito nella fase 4.

Un interessante modello per gestire la fase successiva all’attività è quello messo a punto da Roger Greenway:

1. Facts (Analisi dei fatti concreti, di cosa, chi, quando e come è successo)
2. Feelings (Quali sono state le emozioni correlate ai fatti? Chi e che cosa leha provocate? Come ho reagito?)
3. Findings (Ricerca di spiegazioni, perchè non ha funzionato? Quali regole generali possiamo trarne?)
4. Future (Che obiettivi ci diamo? Cosa facciamo di queste scoperte? Che decisioni prendo?)

Per saperne di più visita anche: formazione esperienziale.it